GESTÃO DE ALTA PERFORMANCE DE TALENTOS

METODO ASSESSMENTS

TEAM COACHING

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Sobre o método ASSESSEMENTS

Como Surgiu

O que são crenças, motivadores, valores e atitudes?
Diariamente, somos confrontados com situações reais que exigem reflexão, decisão, opinião e ação. Cada decisão, reação e curso de ação deriva de um conjunto de crenças do que valorizamos (valores) e de atitudes.

Dizem que somos a soma de todas as nossas experiências. As múltiplas experiências levam às crenças. A intensidade de cada experiência resulta em crenças de impactos mentais variados. A repetição das mesmas experiências também fortalece ou limita as crenças.

“Os valores são definidos sobre tudo aquilo que valorizamos.” Nossas experiências diárias levam às crenças que, agrupadas, formam nossos valores. Nossas crenças formarão, por sua vez, um conjunto em torno daquilo que não valorizamos. Uma pessoa pode gostar de animais, mas não de religião. Os valores em nossas vidas obedecem a uma hierarquia de comportamentos que fomenta as nossas atitudes.

Eduard Spranger, citado abaixo, observou seis atitudes pelas quais avaliamos o mundo em que existimos e ao qual pertencemos. Essas atitudes definem o “porquê” de nossas ações. Partimos para a ação para atender a nossos valores, vivemos em busca daquilo que valorizamos. Possuímos a tendência de ser negativos ou indiferentes em relação a experiências ou pessoas em que os valores são opostos aos nossos.

Em inglês, o termo “assessment” significa avaliação, porém no ambiente corporativo vem sendo utilizado com o conceito de gestão profissional. Assessment é avaliar competências, conhecer com maior eficiência e critério as pessoas, buscar autoconhecimento e gestão do conhecimento. Assim, assessment é a designação contemporânea para a identificação do gerenciamento por intermédio de técnicas e avaliações que conduzam ao diagnóstico do potencial e dos talentos das pessoas. Nosso foco ao utilizar os assessments em nossas formações e programas para alta performance é revelar e libertar a luz do potencial das pessoas, de forma a maximizar a performance destas e ajudá-las a aprender com a própria experiência, em vez de apenas lhes ensinar algo.

O objetivo deste trabalho é descobrir o potencial dos profissionais e ajudá-los a desenvolver esse potencial de forma clara e objetiva por meio de atitudes. As ferramentas de assessments ajudam as empresas na hora de estabelecer métricas para selecionar e recrutar, avaliar o desempenho dos colaboradores, medir o clima organizacional e criar planos de carreira. Elas servem principalmente para que o profissional perceba seus pontos fortes e as áreas a serem trabalhadas a fim de melhorar ainda mais seu desempenho profissional. Também são utilizadas com o propósito de melhorar os processos do dia a dia de um ambiente de trabalho, visando ao aumento da produtividade e também ao aperfeiçoamento do relacionamento interpessoal, tanto entre chefes e subordinados como entre colegas de trabalho. Outra vantagem em investir em assessments é desenvolver um plano de carreira para uma ou mais pessoas que queiram utilizar seus talentos em sua potencialidade máxima, com o intuito de serem promovidas e obterem realização profissional.

As atitudes, como ditas, obedecem a uma hierarquia no indivíduo, sendo que as duas atitudes preferenciais definem o que a pessoa valoriza positivamente e quais as suas paixões, respondendo ao “PORQUÊ” das ações diárias. Por que e como ela age.

Em 1990, Bonntetter desenvolveu a validou a avaliação PIAV – Valores, Atitudes e Motivadores Pessoais, fiel às teorias de Eduard Spranger, e permitiu seu uso na seleção de profissionais.

Em 1996, Bonntetter revisou e melhorou significativamente o relatório PIAV, mudando também o nome de três das atitudes de Eduard Spranger.

A) Econômica passou a ser chamada de Utilitária;
B) Política passou a ser chamada de Individualista;
C) Religiosa passou a ser chamada de Tradicional.

Com e redefinição desses três nomes passamos a ter:

1 – Atitude Teórica;
2 – Atitude Utilitária;
3 – Atitude Estética;
4 – Atitude Social;
5 – Atitude Individualista;
6 – Atitude tradicional.

O modelo das Atitudes ou Motivadores da TTI SUCCESS INSIGHTS identifica as seis atitudes ou visões do mundo. Examina as paixões que nos conduzem à ação. Foco no que nos leva a julgar a vida positiva ou negativamente. O “PORQUÊ”” de nossas ações em relação ao que somos.

ibph

POR QUE REALMENTE É IMPORTANTE SE PREPARAR PARA OBTER ALTA PERFORMANCE NA CARREIRA?

78% das pessoas estão insatisfeitas no cargo/função;
67% dos casos de insatisfação no trabalho são causados por problemas de relacionamento;
Em média, em 69% das demissões as pessoas não pedem demissão do trabalho, mas sim do comportamento do líder/chefe;
Em média, apenas 40% do potencial das pessoas é evidenciado no ambiente de trabalho;
Apenas 23% das pessoas acreditam que seus empregos lhes dão oportunidade de crescer na carreira;
Em média, 57% das pessoas se graduam, fazem MBA, Mestrado e Doutorado, mas não conseguem disputar com os melhores.

A necessidade de múltiplas avaliações

Um estudo recente da TTISI descobriu que, usando apenas o instrumento DISC, empreendedores em série foram identificados corretamente em 60% das vezes. Usando apenas os Motivadores, eles foram identificados corretamente em 59% das vezes.
Quando foram utilizados o DISC e os Motivadores juntos, a precisão subiu para mais de 80%. Acrescentando o instrumento DNA de análise de competências aos instrumentos DISC e aos Motivadores, a taxa de sucesso disparou para 92%.

Comparando mapas cerebrais por EEG com os resultados das avaliações

Como parte do processo de validação de nossos instrumentos, os resultados do autopreenchimento são comparados às imagens cerebrais. Note, na imagem, como cada um dos quatro estímulos resulta em reações cerebrais bem diferentes.
A escolha de número 1, ou o item que melhor o descreve, mostra uma reação mais forte no córtex pré-frontal esquerdo, enquanto a segunda e terceira escolhas mostram bem menos ativação. O resultado mais interessante são nossas reações às coisas das quais NÃO gostamos. Nesse caso, a pessoa demonstra uma negação ou rejeição muito pronunciadas aos estímulos “agressivos, desafiadores”.

METODOLOGIA

SWOT

Análise SWOT ou Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças em português) é uma técnica de planejamento estratégico utilizada para auxiliar pessoas ou organizações a identificar forças, fraquezas, oportunidades, e ameaças relacionadas à competição em negócios ou planejamento de projetos. 

Destina-se a especificar os objetivos de riscos do negócio ou projeto, e identificar os fatores internos e externos que são favoráveis e desfavoráveis para alcançar esses objetivos. Usuários da análise SWOT frequentemente perguntam e respondem questões para gerar informações significativas para cada categoria, de maneira a tornar a ferramenta útil e identificar sua vantagem competitiva. SWOT tem sido descrita como uma ferramenta de tentativa-e-erro de planejamento estratégico, mas também tem sido criticada por suas limitações.

A análise SWOT é uma ferramenta utilizada para realizar análise de cenários (ou ambientes), como base para gestão e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa; devido a sua simplicidade, também pode ser utilizada para qualquer tipo de análise de cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional. Ela veio da escola de Design e é simples e informal.

A Análise SWOT é um sistema simples para posicionar ou verificar a posição estratégica da empresa no ambiente em questão. A técnica é creditada a Albert Humphrey, que foi líder de pesquisa na Universidade de Stanford nas décadas de 1960 e 1970, usando dados da revista Fortune das 500 maiores corporações.

De acordo com Chiavenato o objetivo da matriz é cruzar oportunidades e ameaças dentro do ambiente externo das organizações e ter uma analise de pontos fortes e fracos. É utilizado como um indicador para demostrar a situação organizacional é assim desenvolver ações de melhorias. 

O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrônimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats).

Esta ferramenta de análise de SWOT traz duas linhas a serem seguidas: uma traduz a preparação e a outra, a antecipação. É importante saber as forças e as fraquezas. As fraquezas apontadas em alguns líderes geram crenças de proteção. Se um líder descobre suas fraquezas, ele encontra a chave que abrirá o caminho para a alta performance.

Feed Back 360º

Numa era em que as identidades parecem ser fluidas e mutáveis, a maioria das pessoas se orgulha de ser “o seu eu real” ou de ser “do jeito que é”. Mas, dados os limites do alcance e da profundidade de nossas percepções, nossos julgamentos e a compreensão de nós mesmos são de fato reais? Quando afirmamos ser a versão real de nós mesmos, de quais realidades estamos realmente falando?

É amplamente sabido que o autoconhecimento ajuda os funcionários a identificar a importância de seu cargo, sua equipe, do departamento e da organização, bem como a significância da satisfação no trabalho. Um processo de feedback mini 360º ajudará um líder ou funcionário a identificar seus pontos fortes e fracos e também áreas para melhoria, incluindo habilidades e comportamentos a serem aprimorados.

O mini 360º é totalmente diferente dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho. Enquanto os sistemas de feedback tradicionais funcionam através de um método linear, o sistema de feedback mini 360º é multidimensional, reunindo pesquisas de múltiplos feedbacks de gerentes, supervisores, colegas e partes interessadas.

O impact o do Feedback mini 360º

  • Revisão abrangente da rede conectada;
  • Visão equilibrada do desempenho;
  • Identifica níveis de habilidades diferentes;
  • Identifica oportunidades de desenvolvimento;
  • Ajude a melhorar as habilidades mais fracas;
  • Incentivar o desenvolvimento pessoal;
  • Melhor comunicação interna;
  • Construir confiança no ambiente de trabalho;
  • Melhorar a unidade de propósito.

EQUIPE

É necessário que a equipe seja composta por pessoas que não possuam exclusivamente a capacidade intelectual como traço forte. Alternativas para que pessoas com características socioemocionais como ponto forte tenham espaço nas empresas permitem acreditar que os pontos fracos podem ser estimulados por métodos desenhados sob medida para desenvolver o ser humano até o máximo do seu potencial.

O IBPH – INSTITUTO BRASILEIRO DE PERFORMANCE HUMANA – foi criado para ser referência no desenvolvimento humano. Nosso propósito através dos nossos métodos é conduzir pessoas e times/equipes a avaliarem suas atitudes de atuação no estado atual, o ponto “A” (onde nós estamos?), e irem em direção ao estado desejado, o ponto “B”, para atingir qualquer meta e objetivo (onde, o que, como, quando e porque vamos chegar?). É fazer com que descubram e atinjam, por si sós, o mais alto padrão de performance individual e em equipe.

Se você ou alguém da sua equipe estiver incluído (a) próximo aos percentuais abaixo, permita a si mesmo nos contatar. Vamos juntos alavancar sua carreira?

78% das pessoas estão insatisfeitas em seu cargo/sua função;

67% dos casos de insatisfação no trabalho são causados por problemas de relacionamento;

Em média, em 69% das demissões as pessoas não pedem demissão do trabalho, mas sim do comportamento do líder/chefe;

Em média, apenas 40% do potencial das pessoas é evidenciado no ambiente de trabalho;

Apenas 23% das pessoas acreditam que seus empregos lhes dão oportunidade de crescer na carreira;

Em média, 57% das pessoas se graduam, fazem MBA, Mestrado e Doutorado, mas não conseguem disputar com os melhores;

78% das pessoas que terminam uma graduação não sabem por onde começar a alavancagem na carreira.

Fábio

Gerente de Business

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Instituto Brasileiro de Performance Humana