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Assessments Center IBPH2018-09-19T15:19:02+00:00

Em inglês, o termo “assessment” significa avaliação, porém no ambiente corporativo vem sendo utilizado com o conceito de gestão profissional. Assessment é avaliar competências, conhecer com maior eficiência e critério as pessoas, buscar autoconhecimento e gestão do conhecimento. Assim, assessment é a designação contemporânea para a identificação do gerenciamento por intermédio de técnicas e avaliações que conduzam ao diagnóstico do potencial e dos talentos das pessoas. Nosso foco ao utilizar os assessments em nossas formações e programas para alta performance é revelar e libertar a luz do potencial das pessoas, de forma a maximizar a performance destas e ajudá-las a aprender com a própria experiência, em vez de apenas lhes ensinar algo.

Objetivo na aplicação dos Assessments

O objetivo deste trabalho é descobrir o potencial dos profissionais e ajudá-los a desenvolver esse potencial de forma clara e objetiva por meio de atitudes. As ferramentas de assessments ajudam as empresas na hora de estabelecer métricas para selecionar e recrutar, avaliar o desempenho dos colaboradores, medir o clima organizacional e criar planos de carreira. Elas servem principalmente para que o profissional perceba seus pontos fortes e as áreas a serem trabalhadas a fim de melhorar ainda mais seu desempenho profissional.
Também são utilizadas com o propósito de melhorar os processos do dia a dia de um ambiente de trabalho, visando ao aumento da produtividade e também ao aperfeiçoamento do relacionamento interpessoal, tanto entre chefes e subordinados como entre colegas de trabalho. Outra vantagem em investir em assessments é desenvolver um plano de carreira para uma ou mais pessoas que queiram utilizar seus talentos em sua potencialidade máxima, com o intuito de serem promovidas e obterem realização profissional.

Por que realmente é importante se preparar para obter Alta Performance na carreira?

  • 78% das pessoas estão insatisfeitas no cargo/função;
  • 67% dos casos de insatisfação no trabalho são causados por problemas de relacionamento;
  • Em média, em 69% das demissões as pessoas não pedem demissão do trabalho, mas sim do comportamento do líder/chefe;
  • Em média, apenas 40% do potencial das pessoas é evidenciado no ambiente de trabalho;
  • Apenas 23% das pessoas acreditam que seus empregos lhes dão oportunidade de crescer na carreira;
  • Em média, 57% das pessoas se graduam, fazem MBA, Mestrado e Doutorado, mas não conseguem disputar com os melhores.

Qual foi a última vez em que você mediu seu potencial e talento?

Assessment DISC Talentos e Motivadores de carreira

Willian Moulton Marston (1893-1947)
Ao longo destes mais de cinquenta anos, deixou um legado para o mundo inteiro. Nasceu nos Estados Unidos e foi inventor, escritor de quadrinhos e psicólogo – e também nada menos que PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard. A maior parte da sua vida adulta foi dedicada ao ensino e à consultoria em Psicologia.

Autor do livro “Emoções das pessoas normais” (1928), o qual forma uma tríade com outros dois desenvolvimentos: o Teste de Pressão Arterial Sistólica, utilizado no detector de mentiras, e a Teoria DISC. Na obra, Marston descreve a teoria que usamos hoje. O autor via as pessoas se comportando de acordo com dois eixos: ativa ou passivamente, dependendo de o indivíduo perceber o ambiente como antagônico ou favorável. Colocando esses eixos em ângulos retos formam-se quatro quadrantes, cada um delimitando um padrão comportamental das pessoas. São eles:

DOMINÂNCIA

INFLUÊNCIA

ESTABILIDADE

CONFORMIDADE

O DISC mede as características comportamentais

Hoje as empresas procuram se diferenciar de alguma forma, sendo que a palavra “talento” vem sendo cada vez mais pronunciada, talvez pela consciência de que o capital pode ser obtido com boas ideias e bons projetos, estratégias e produtos podem ser imitados e tecnologia pode ser comprada. Nesse cenário, a principal vantagem competitiva é realmente o talento. A linguagem DISC ajuda na jornada de busca e retenção de talentos. É uma ferramenta extremamente rica e importante em processos de seleção e na gestão de pessoas, mensurando comportamentos e emoções observáveis em pessoas dominantes, influentes, estáveis e conformes.

Características de cada fator no nível acima e abaixo de 50%, exclusividade da TTI Success Insights

Mais características comportamentais de cada fator DISC

D

  • Preocupado em serem os melhores;
  • Pensam de forma lógica, diretos;
  • Orientados para resultados são objetivos;
  • Macrovisão: delegam tarefas;
  • Gostam de desafios;
  • Precisam estar no comando;
  • Possuem a necessidade de dominar e controlar os outros;
  • Vivem competindo, quebram paradigmas.

I

  • Preocupados com aprovação social;
  • Comunicativos, extrovertidos gostam de interagir e verbalizar e são entusiasmados;
  • Precisam de contatos com pessoas;
  • Otimistas e convincentes;
  • Confiam com facilidade nas outras pessoas;
  • Possuem facilidade para gerenciar e motivar;
  • Persuasivos e extrovertidos;
  • Podem perder o foco em tarefas.

S

  • Preocupados com a perda da estabilidade;
  • São mais calmos, facilidade para ouvir;
  • Pensam demasiadamente para decidir;
  • Gostam de trabalhar com planejamento;
  • Evitam correr riscos sem calcular;
  • Não gostam de mudanças súbitas;
  • Gostam de trabalhar com planejamento;
  • São conciliadores de conflitos.
  • Facilidade para trabalho em equipe.

C

  • São precisos, orientados para detalhes, qualidade, precisão e normas claras;
  • Seguem à risca normas e procedimentos;
  • Buscam fatos e informações para não errar;
  • Evitam conflitos, são mais introvertidos;
  • Precisam saber sobre os processos;
  • Foco em tarefa e no trabalho;
  • Possuem medo de errar, são organizados;
  • São informais e às vezes indisciplinados.

Teoria e histórico dos motivadores

O que são crenças, Motivadores, Valores e Atitudes?

O que são crenças, motivadores, valores e atitudes?
Diariamente, somos confrontados com situações reais que exigem reflexão, decisão, opinião e ação. Cada decisão, reação e curso de ação deriva de um conjunto de crenças do que valorizamos (valores) e de atitudes.
Dizem que somos a soma de todas as nossas experiências. As múltiplas experiências levam às crenças. A intensidade de cada experiência resulta em crenças de impactos mentais variados. A repetição das mesmas experiências também fortalece ou limita as crenças.
“Os valores são definidos sobre tudo aquilo que valorizamos.” Nossas experiências diárias levam às crenças que, agrupadas, formam nossos valores. Nossas crenças formarão, por sua vez, um conjunto em torno daquilo que não valorizamos. Uma pessoa pode gostar de animais, mas não de religião. Os valores em nossas vidas obedecem a uma hierarquia de comportamentos que fomenta as nossas atitudes.
Eduard Spranger, citado abaixo, observou seis atitudes pelas quais avaliamos o mundo em que existimos e ao qual pertencemos. Essas atitudes definem o “porquê” de nossas ações. Partimos para a ação para atender a nossos valores, vivemos em busca daquilo que valorizamos. Possuímos a tendência de ser negativos ou indiferentes em relação a experiências ou pessoas em que os valores são opostos aos nossos.

Eduard Spranger: (1882 – 1963)

Psicólogo, professor e filósofo alemão.
PhD em filosofia pela Universidade de Berlim.
Seu pensamento é uma síntese da filosofia clássica, do idealismo e das contribuições de Dilthey, sendo a ética e a educação suas preocupações fundamentais; em ambos os campos, ele enfatiza o valor do dever e defende uma ética de autoaperfeiçoamento que, por um lado, é consciente de seus próprios limites e, por outro, está criticamente adaptada às demandas sociais.
Eduard Spranger é autor de, entre outros títulos, “Formas de vida” (1914), um trabalho em que descreveu seis tipos de pessoas ideais em conexão com suas atitudes e valores. São eles:
TEÓRICA, ECONÔMICA, ESTÉTICA, SOCIAL, POLÍTICA E RELIGIOSA.

As atitudes, como ditas, obedecem a uma hierarquia no indivíduo, sendo que as duas atitudes preferenciais definem o que a pessoa valoriza positivamente e quais as suas paixões, respondendo ao “PORQUÊ” das ações diárias. Por que e como ela age.
Em 1990, Bonntetter desenvolveu a validou a avaliação PIAV – Valores, Atitudes e Motivadores Pessoais, fiel às teorias de Eduard Spranger, e permitiu seu uso na seleção de profissionais.
Em 1996, Bonntetter revisou e melhorou significativamente o relatório PIAV, mudando também o nome de três das atitudes de Eduard Spranger.
A) Econômica passou a ser chamada de Utilitária;
B) Política passou a ser chamada de Individualista;
C) Religiosa passou a ser chamada de Tradicional.
Com e redefinição desses três nomes passamos a ter:
1 – Atitude Teórica;
2 – Atitude Utilitária;
3 – Atitude Estética;
4 – Atitude Social;
5 – Atitude Individualista;
6 – Atitude tradicional.
O modelo das Atitudes ou Motivadores da TTI SUCCESS INSIGHTS identifica as seis atitudes ou visões do mundo. Examina as paixões que nos conduzem à ação.
Foco no que nos leva a julgar a vida positiva ou negativamente. O “PORQUÊ”” de nossas ações em relação ao que somos.

  • Empresas que focam no sucesso individual de cada funcionário têm melhor desempenho que empresas com orientação somente para tarefas. Cada indivíduo é único, assim como cada carreira. Se o indivíduo é “casado” com a carreira adequada, o sucesso deveria acontecer naturalmente.
  • Se você valoriza o conhecimento e a busca da verdade (Atitude Teórica), como poderá sobreviver e crescer em uma carreira que não o desafia a aprender ou que não propicia aprendizado contínuo?
  • Se você valoriza a forma, harmonia, beleza e equilíbrio (Atitude Estética), como crescerá em um ambiente caótico e desequilibrado?
  • Se você vive segundo um sistema rígido de princípios (Atitude Tradicional), poderá crescer em uma empresa que promova ativamente um sistema de crenças oposto ao seu?
  • Se sua paixão é liderar, dirigir e controlar os outros (Atitude Individualista), iria se sentir mais realizado em uma carreira que permitisse rápido avanço profissional?
  • Se você possui impulso humanitário – desejo de eliminar as dores e conflitos do mundo (Atitude Social), conseguiria sobreviver em um ambiente que premiasse o retorno sobre os investimentos de tempo, talentos e recursos financeiros, visando só ao lucro?
  • Se você possui desejo de juntar riqueza, de obter retorno sobre investimento de tempo e recursos empregados (Atitude Utilitária), conseguiria realização profissional em um sistema que não visa a retorno de tempo, recursos financeiros e lucro sobre o que é investido?

Existem estudos que sugerem que mais de 50% da força de trabalho está alocada em posições que não combinam com quem os trabalhadores são e o que valorizam. Isso talvez comece na fase adolescente, quando um jovem sofre eventuais pressões da família para seguir uma carreira oposta a seus valores e atitudes predominantes.
Um estudo na Califórnia sugere que este percentual chegue a 90%. Se nossa carreira é a extensão de quem somos, não precisamos ser motivados. É prazeroso se levantar pela manhã e desejar ir para o trabalho, porque o ambiente profissional está nos proporcionando valores de que necessitamos para utilizar nossos talentos em sua potencialidade máxima.
O custo de contratar uma pessoa que não se ajusta ao posto de trabalho pode chegar a dez vezes o custo do salário anual.
O custo de seguir uma carreira que não atende às atitudes citadas acima pode gerar estresse, desmotivação e baixa produtividade.
Quando DISC e MOTIVADORES (ATITUDES) estão alinhados, há sinergia.
Quando DISC e MOTIVADORES (ATITUDES) não estão alinhados, podemos experimentar conflitos ou tensões pessoais.

Fonte: TTI Sucess Insights

OS SEIS MOTIVADORES DE SPRANGER PARA ALAVANCAGEM DE CARREIRA

TEÓRICO

Quer descobrir a verdade e adquirir conhecimentos, obter conhecimento pelo simples ato de obter mais conhecimento.
CARREIRAS: Medicina, áreas técnicas, pesquisas acadêmicas e científicas, advocacia e outras.

UTILITÁRIO

Quer retorno sobre todo o investimento de tempo e recursos, quer ter ou consumir, ser grande como empresário.
CARREIRAS: Finanças, bolsa de valores, vendas, administração, empreendedorismos, redução de custos e outras.

ESTÉTICO

É influenciado pela beleza e pelas experiências subjetivas, aprecia a beleza e o mundo ao seu redor.
CARREIRAS: Marketing, música, arquitetura, poesia, paisagismo, artes plásticas, teatro, cinema, decoração, artesanato, chefe de cozinha e outras.

SOCIAL

Ajuda os outros a atingir seu potencial, melhorar a sociedade, eliminar o conflito e o ódio, sacrifica-se pelo bem-estar da comunidade.
CARREIRAS: Assistência Social, ONGs, Pedagogia, Psicologia, serviços humanitários e outras.

INDIVIDUALISTA

Deseja dirigir os outros e conseguir o máximo de poder. Quer subir ao mais alto degrau na vida e na carreira com uma estratégia vencedora. Quer ser o (a) líder.
CARREIRAS: Posições de liderança, “eu sou o líder aqui”, carreira política e outras.

TRADICIONAL

Busca o mais alto sentido da vida, regido por suas crenças e seus princípios elevados. Quer convencer os outros através de suas crenças e seus princípios elevados, é um defensor de causas.
CARREIRAS: Militar, religiosa e outras.

Fonte de pesquisa: TTI Success Insights

Nossa parceira em aplicação do assessments DISC e motivadores de carreira

A TTI Success Insights está no mercado há mais de 30 anos, atua em 90 países e traduz os relatórios em mais de 35 idiomas.
É uma referência mundial em ferramentas de assessments, através do uso de múltiplas ciências, trazendo ao mercado uma maior consciência a respeito da importância de analisar pessoas de forma mais completa e profunda.
Cada pessoa recebe uma senha da TTI SUCCESS INSIGHTS para responder ao seu mapeamento de talentos e de motivadores de carreira, de forma que o resultado acontece através da comparação do autopreenchimento com as ondas cerebrais correspondentes, vistas em tempo real por meios de imagens de eletroencefalograma (EGG). Com base nos resultados dos dois instrumentos-DISC + MOTIVADORES de carreira –, ficam evidentes a definição e o desenvolvimento dos talentos e tambémas competências individuais e da equipe, necessárias para se atingir alta performance no cargo/na função.

A importância dos fatores baixos

Usando o eletroencefalograma (EEG) junto com as avaliações, as pesquisas da TTISI confirmam que temos reações mais fortes e mais definidas diante das coisas de que não gostamos do que diante das coisas que gostamos. Esse entendimento a respeito dos fatores baixos levou a TTISI a criar avaliações mais precisas e ao aperfeiçoamento dos relatórios de análise de perfil.
Os relatórios que contêm DISC e Motivadores trazem páginas com análises exclusivas para os fatores baixos, um grande diferencial no mercado mundial de assessment.

Quando o resultado no gráfico da TTI SUCCESS INSIGHTS, onde uma pessoa aparece com os 4 fatores altos, a equipe do IBPH, indica que a pessoa refaça seu relatório com um certo intervalo de tempo. Procura também saber se esta pessoa está passando por algum momento de pressão ou stress no ambiente profissional ou na vida pessoal cujo momento emocional possa não ser propício em realizar o
mapeamento de talentos e motivadores de carreira.

A necessidade de múltiplas avaliações

Um estudo recente da TTISI descobriu que, usando apenas o instrumento DISC, empreendedores em série foram identificados corretamente em 60% das vezes. Usando apenas os Motivadores, eles foram identificados corretamente em 59% das vezes.
Quando foram utilizados o DISC e os Motivadores juntos, a precisão subiu para mais de 80%. Acrescentando o instrumento DNA de análise de competências aos instrumentos DISC e aos Motivadores, a taxa de sucesso disparou para 92%.

Comparando mapas cerebrais por EEG com os resultados das avaliações

Como parte do processo de validação de nossos instrumentos, os resultados do autopreenchimento são comparados às imagens cerebrais. Note, na imagem, como cada um dos quatro estímulos resulta em reações cerebrais bem diferentes.
A escolha de número 1, ou o item que melhor o descreve, mostra uma reação mais forte no córtex pré-frontal esquerdo, enquanto a segunda e terceira escolhas mostram bem menos ativação. O resultado mais interessante são nossas reações às coisas das quais NÃO gostamos. Nesse caso, a pessoa demonstra uma negação ou rejeição muito pronunciadas aos estímulos “agressivos, desafiadores”.

Os relatórios estão organizados conforme as famílias abaixo:
• Talent Insights (DISC e Motivadores);
• Talent Insights – Inteligência Comportamental (DISC e Inteligência Emocional);
• Trimetrix QE (DISC, Motivadores e Inteligência Emocional);
• Trimetrix DNA (DISC, Motivadores e Competências);
• Trimetrix ACI (DISC, Motivadores e Axiologia);
• Trimetrix HD (DISC, Motivadores e Competências e Axiologia);
• TEAMDISC (análise de equipes com base na teoria DISC);
• TEAMVALUES (análise de equipes com base na teoria de Motivadores);
• SSI (conhecimento em vendas).

Quais são suas forças para a antecipação da mudança? Quais são suas fraquezas para a preparação da mudança?

Esta ferramenta de análise de SWOT traz duas linhas a serem seguidas: uma traduz a preparação e a outra, a antecipação. É importante saber as forças e as fraquezas.
As fraquezas apontadas em alguns líderes geram crenças de proteção. Se um líder descobre suas fraquezas, ele encontra a chave que abrirá o caminho para a alta performance.

Importância do Feedback do feedback mini 360%

Numa era em que as identidades parecem ser fluidas e mutáveis, a maioria das pessoas se orgulha de ser “o seu eu real” ou de ser “do jeito que é”. Mas, dados os limites do alcance e da profundidade de nossas percepções, nossos julgamentos e a compreensão de nós mesmos são de fato reais? Quando afirmamos ser a versão real de nós mesmos, de quais realidades estamos realmente falando?
É amplamente sabido que o autoconhecimento ajuda os funcionários a identificar a importância de seu cargo, sua equipe, do departamento e da organização, bem como a significância da satisfação no trabalho. Um processo de feedback mini 360º ajudará um líder ou funcionário a identificar seus pontos fortes e fracos e também áreas para melhoria, incluindo habilidades e comportamentos a serem aprimorados.
O mini 360º é totalmente diferente dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho. Enquanto os sistemas de feedback tradicionais funcionam através de um método linear, o sistema de feedback mini 360º é multidimensional, reunindo pesquisas de múltiplos feedbacks de gerentes, supervisores, colegas e partes interessadas.

O impacto do Feedback mini 360º

  • Revisão abrangente da rede conectada;
  • Visão equilibrada do desempenho;
  • Identifica níveis de habilidades diferentes;
  • Identifica oportunidades de desenvolvimento;
  • Ajude a melhorar as habilidades mais fracas;
  • Incentivar o desenvolvimento pessoal;
  • Melhor comunicação interna;
  • Construir confiança no ambiente de trabalho;
  • Melhorar a unidade de propósito.

É necessário que a equipe seja composta por pessoas que não possuam exclusivamente a capacidade intelectual como traço forte. Alternativas para que pessoas com características socioemocionais como ponto forte tenham espaço nas empresas permitem acreditar que os pontos fracos podem ser estimulados por métodos desenhados sob medida para desenvolver o ser humano até o máximo do seu potencial.
O IBPH – INSTITUTO BRASILEIRO DE PERFORMANCE HUMANA – foi criado para ser referência no desenvolvimento humano. Nosso propósito através dos nossos métodos é conduzir pessoas e times/equipes a avaliarem suas atitudes de atuação no estado atual, o ponto “A” (onde nós estamos?), e irem em direção ao estado desejado, o ponto “B”, para atingir qualquer meta e objetivo (onde, o que, como, quando e porque vamos chegar?). É fazer com que descubram e atinjam, por si sós, o mais alto padrão de performance individual e em equipe.

Se você ou alguém da sua equipe estiver incluído (a) próximo aos percentuais abaixo, permita a si mesmo nos contatar. Vamos juntos alavancar sua carreira?

  • 78% das pessoas estão insatisfeitas em seu cargo/sua função;
  • 67% dos casos de insatisfação no trabalho são causados por problemas de relacionamento;
  • Em média, em 69% das demissões as pessoas não pedem demissão do trabalho, mas sim do comportamento do líder/chefe;
  • Em média, apenas 40% do potencial das pessoas é evidenciado no ambiente de trabalho;
  • Apenas 23% das pessoas acreditam que seus empregos lhes dão oportunidade de crescer na carreira;
  • Em média, 57% das pessoas se graduam, fazem MBA, Mestrado e Doutorado, mas não conseguem disputar com os melhores;
  • 78% das pessoas que terminam uma graduação não sabem por onde começar a alavancagem na carreira.

Preencha abaixo e ganhe até 30% de desconto no mapeamento de talentos e motivadores de carreira.

Bônus extras exclusivos:

1º bônus: sessão de Coaching exclusiva com a psicóloga coach dra. Daniela Magalhães. Pena para devolutiva do mapeamento de talentos e motivadores de carreira.
2º bônus: financiamento em até 10 parcelas fixas.

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